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25.02.2019

Les trois tendances du monde du travail de demain, selon Randstad

Présence accrue des « Millennials » et des femmes sur le marché du travail, modification des processus de recrutement et d’évaluation et arrivée en force des nouvelles technologies : telles sont les trois grandes tendances du travail de demain, selon Paul Jacquin de Randstad Innovation Fund. Ce dernier s’exprimait lors de la 14e édition de la Conférence TechnoArk de Sierre.

L’innovation évolue très vite. Un drone valait 80'000 dollars il y a cinq ans, contre 800 maintenant. La même tendance s’observe pour l’impression 3D, les robots et les smartphones. « Le rythme du changement est extraordinaire. Mais ce qui nous retient, c’est l’humain, et pas la technologie », note Paul Jacquin. Selon lui, la technologie est devenue une commodité. L’essentiel est de savoir comment nous pourrons l’incorporer et combiner avec l’humain. 

La technologie amène de nouveaux outils, de nouveaux modes de travail… et de nouvelles tendances. Paul Jacquin en voit trois :
 
1. La démographie  
En Suisse, il y a actuellement 1,6 million de « Millennials » (nés dès les années 80), soit 34% de la population active. Il faut vraiment les incorporer dans le monde du travail, en respectant leurs nouvelles habitudes. « Par exemple, beaucoup d’étudiants veulent travailler à temps partiel. C’est leur décision et c’est un vrai challenge pour l’entreprise ». Le salaire perd également en importance, au bénéfice du télétravail, du temps de travail flexible et d’autres éléments. Les « Millennials » restent 18 mois en moyenne dans le même emploi.

Le pourcentage de femmes dans le monde du travail est également un challenge. La proportion était de 135 hommes actifs pour 100 femmes au début des années 90. Cette disparité est en train de diminuer. La Suisse s’améliore, mais pas autant que l’Allemagne. « Là où il y a quelque chose à faire, c’est dans le domaine scientifique ».  


2. Les processus des ressources humaines 
La dimension RH devient de plus en plus stratégique au sein des entreprises. Les candidats qualifiés reçoivent plusieurs offres et c’est ainsi au candidat de décider où il veut travailler. Sans parler des nouveaux modes de fonctionnement et d’organisation.

Au niveau du recrutement et de l’évaluation, c’est pour beaucoup, une mauvaise expérience. « Il y a eu peu d’évolution dans le processus ». Pourtant, dès que les gens sont impliqués et qu’ils ont un feed-back, ils sont beaucoup plus engagés, le turn-over diminue et la performance augmente. Les « Millennials », qui ont grandi avec la technologie et le temps réel, souhaitent des expériences personnalisées au sein de l’entreprise. Au contraire, 45% des managers RH sont contents avec les processus actuels, comprenant notamment un seul entretien annuel. Dans les RH, une très grande partie du travail est encore manuel et administratif. Les responsables RH passent ainsi moins de temps avec leurs clients ou collaborateurs.  
 
Paul Jacquin rappelle que le processus de recrutement fait partie de l’image de marque d’une entreprise. Dans les grandes entreprises, la plupart des candidats qui postulent ne reçoivent aucune réponse. Ce mauvais exemple au niveau du recrutement a un effet négatif au niveau de la marque et de l’image de l’entreprise.  
 
 
3. La technologie au service des RH 
C’est un peu une évidence, mais un grand nombre d’entreprises ignorent le recrutement via mobile, notamment en proposant des sites non adaptés à la lecture sur smartphones.
 
De son côté, Randstad a investi ces derniers temps dans 17 sociétés de technologies RH (sur la base de 2500 sociétés). « Avec ces acquisitions, nous essayons de créer un écosystème et une complémentarité entre les technologies. Souvent, les personnes en charge du recrutement ne parlent pas à ceux qui font les sélections ou gèrent les salaires. Et c’est problématique », selon Paul Jacquin.

Ce dernier prend l’exemple de Vonq, une start-up des Pays-Bas, qui publie les offres d’emploi en fonction du profil recherché. « On est loin de la simple annonce dans le journal. Vonq est en mesure de dire sur quel site et même quel montant il faut mettre pour avoir un employé à la fin du processus ».

Un autre exemple est Goodwall, une jeune pousse basée à Genève. « Il s’agit d’un réseau LinkedIn pour étudiants. Ces derniers peuvent s’aider. Les universités peuvent ainsi publier leurs offres et spécificités ».

Enfin, l’entreprise américaine Wade&Wendy propose un chatbot qui pose directement des questions aux candidats en fonction des profils recherchés.

 
Propos recueillis le 25 janvier 2019 au TechnoArk de Sierre 

 


 

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